Salarié ou travailleur autonome?
La question n’est pas nouvelle, mais elle continue d’être épineuse et de revêtir une importance primordiale.
Les critères considérés
Les lois (fiscales ou autres) ne donnent pas de définitions de « travailleur autonome » ou de « salarié » (ou « employé »). Cependant, au fil du temps, la jurisprudence a élaboré des critères pour les différencier, critères qui sont reconnus et appliqués par les autorités fiscales. Ces critères sont les suivants :
– Lien de subordination dans le travail
– Critère économique ou financier
– Propriété des outils
– Intégration des travaux effectués
– Résultat particulier du travail
– Attitude des parties quant à leurs relations Selon les autorités fiscales, ces critères doivent être analysés dans leur ensemble et il est clair qu’un contrat de travail signé entre les parties qui prévoit que celles-ci sont indépendantes l’une de l’autre ne suffit pas à établir le statut d’un travailleur autonome si les autres critères tendent vers le statut d’employé.
Les conséquences pour le travailleur
Le travailleur autonome peut déduire plusieurs dépenses admissibles pour l’exploitation de son entreprise individuelle, alors que l’employé, bien peu de déductions sont possibles. L’employé a cependant d’autres avantages : prestations d’assurance-emploi, indemnités de départ, etc.
Si la relation en est une d’employeur à employé, l’employeur, de son côté, doit effectuer des retenues à la source et verser certaines cotisations, obligations que la personne qui donne le travail n’a pas si elle retient les services d’un travailleur autonome.
La différence quant au statut du travailleur est donc primordiale.
Les autorités fiscales ont le pouvoir de réviser ce statut de manière rétroactive, et il semble qu’elles le fassent de plus en plus, avec une tendance (logique !) à favoriser le statut d’employé. Ainsi, les employeurs se voient exposés à des cotisations suite à des vérifications fiscales, notamment pour la participation à la RRQ qu’ils auraient dû prélever. Les conséquences peuvent être catastrophiques pour un employeur compte tenu de sa masse salariale.
Un employeur prudent devrait s’assurer que les critères de distinction s’appliquent sans ambiguïté dans le sens voulu.
